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Entornos reales para acelerar el aprendizaje

Los entornos de trabajo actuales cambian constantemente y la ola tecnológica avanza imparable, de ahí la importancia de crear una cultura de aprendizaje continuo dentro de las organizaciones, ayudando a los trabajadores a expandir su conocimiento y adquirir nuevas habilidades. Para lograrlo, es necesario proporcionarles las herramientas necesarias, darles tiempo para hacerlo y crear un entorno propicio para el aprendizaje continuo.

La formación tradicional no es la solución

Cuando se opta por el método del aprendizaje tradicional y puntual, estos son algunos desafíos y problemas que suelen presentarse:

  • Formaciones demasiado generales. Si se aplican las mismas formaciones a distintos tipos de perfiles con funciones diferentes dentro de una empresa, el plan formativo será de naturaleza más general. Esto dificultará el poder aplicar los aprendizajes a los problemas laborales cotidianos que debe abordar cada trabajador.
  • Limitación por el presupuesto asignado a formación. Esto limita la cantidad de cursos a los que los empleados pueden asistir cada año y los ámbitos en los que se pueden formar. Por este motivo es importante que cada perfil reciba los conocimientos que necesita y que puede aplicar.
  • Menor eficacia de los cursos tradicionales. El enfoque de la formación tradicional, en ocasiones muy orientadas a clases magistrales, no crean un cambio duradero en la forma en que los empleados hacen su trabajo. Las barreras iniciales antes de aplicar lo aprendido son demasiado grandes (carga de trabajo, dudas de por donde empezar,…)  como para que una formación sea realmente efectiva.

Un enfoque ineficaz de la formación puede suponer un coste sin retorno para las organizaciones. Por eso, debemos encontrar una manera de introducir una experiencia de aprendizaje práctico y que invite a la experimentación para resolver problemas laborales de la vida real, facilitando la aplicación de los aprendizajes, que al final es lo que busca.

La cultura del aprendizaje en las organizaciones

La cultura del aprendizaje conlleva que aprender sea la base del desarrollo organizacional, y permite a las empresas estar en permanente actualización, tanto en lo que a capital humano se refiere como a los procesos que realizan a diario.

Para que una empresa logre adoptar una cultura empresarial con éxito, necesita tener capacidad de transformación, compromiso de sus trabajadores, líderes capaces de orientar el proceso y la adaptación de los procesos a nuevas posibilidades.

Cuando los empleados son alentados por su organización para aprender, esto tiende a reflejarse en forma de mayor productividad, lealtad de los empleados, atracción de talento y el mantenimiento de la reputación de la marca en el mercado competitivo.

Además, el hecho de optar por el aprendizaje continuo permite identificar tendencias y posicionarse como referentes en sus respectivos sectores.

De la formación al entrenamiento: El Dojo

El objetivo de un Dojo es crear un entorno de aprendizaje que permita a los equipos dominar y entrenar (no solo conocer) nuevos conocimientos, técnicas y herramientas para que puedan ser más eficaces en su trabajo.

Desde Kelea creamos estos espacios inmersivos, para poder aplicar los nuevos conocimientos en proyectos reales, pero de entorno controlado, donde fallar y experimentar no es un riesgo para el negocio. De esta manera, los participantes están mucho más motivados, lo ven mucho más cercano, y además, se consiguen resultados aprovechables. No es lo mismo que alguien te cuente las fases y las técnicas aplicadas en un proceso de Design Thinking, que poner un reto de la compañía encima de la mesa y que los alumnos se agrupen en equipos aplicando el modelo para encontrar soluciones al reto planteado.

Para configurar el Dojo en una organización se deben seguir una serie de pautas:

1. Entender qué queremos conseguir.

Este primer paso es básico. ¿Qué queremos conseguir con la incorporación de los nuevos conocimientos? Si no sabemos qué queremos mejorar, difícilmente acertaremos con los conocimientos y habilidades que hemos de adquirir.

2. Identificar las habilidades que deben aprender los trabajadores de la organización .

Teniendo claro lo que se persigue, habrá que entender qué tiene que cambiar con respecto a lo que ocurre hoy en la organización, para, en base a esto, definir cuales son los conocimientos y habilidades que cada rol debe incorporar.

3. Identificar el proyecto o entorno de aplicación.

Se trata de buscar el proyecto o iniciativa real y controlada donde los alumnos van a poder aplicar los nuevos conocimientos.

4. Establecer un proceso para que los equipos trabajen mientras están en el Dojo.

Esto permite un tipo de aprendizaje estructurado en el que se guía a los asistentes sobre cómo avanzar en el proceso. Después, por ejemplo, se puede mantener presente utilizando un tablero Kanban para que sean guiados visualmente a medida que aprenden habilidades nuevas y resuelven los problemas planteados. De esta manera damos visibilidad de qué se espera en el futuro.

5. Iniciar las sesiones de entrenamiento.

El siguiente paso podría consistir en aprender la nueva habilidad, poniendo en práctica sobre estos entornos reales los conceptos aprendidos, pasando de la formación al entrenamiento, que es el corazón de este cambio de enfoque. Durante cada sesión, los trainers deben asegurarse de que los asistentes adquieran no solo los conocimientos suficientes, sino que están preparados para poder aplicar sus nuevos conocimientos a sus funciones y entorno de trabajo actuales.

6. Los profesionales deben aplicar lo aprendido en su trabajo.

Una vez finalizado el dojo o “sandbox”, el siguiente reto es trasladar lo que se ha entrenado a la dinámica de trabajo diaria. Lo ideal para este punto es que los trainers puedan revisar el avance y resultados con los alumnos, para poder ir proporcionando puntos de mejora.

Beneficios para las organizaciones

Este proceso requiere de más tiempo y es más caro que una formación tradicional, pero máximiza la probabilidad de éxito de los resultados. Tanto con el aumento de las probabilidades de incorporar lo aprendido al puesto de trabajo, como a nivel de resultado para la compañía, ya que hemos alineado los resultados esperados con la definición del contenido.  Éste es el principal beneficio, pero además podríamos destacar:

  • Innovación. El aprendizaje continuo permite a las empresas implementar procesos y metodologías novedosas, así como descubrir nuevas soluciones y modelos de negocio.
  • Mejora continua. Cuando una empresa está dispuesta a aprender de forma constante no solo garantiza una mejora en sus procesos y resultados, sino que poco a poco va incrementando la productividad al incorporar nuevos conocimientos y habilidades. Siendo, en el momento que se crea una cultura de aprendizaje, los trabajadores proactivos en este sentido.
  • Colaboración. El aprendizaje continuo implica la colaboración de diversos sectores de una organización, que se traspasa a los diversos procesos cotidianos, transformando la cultura organizacional.

 

En resumen, el aprendizaje continuo y real es cada vez más importante a nivel empresarial. En el escenario actual, las organizaciones deben prepararse para enfrentar los cambios a fin de sobrevivir, prosperar y ser sostenibles en todos los sentidos.

Si te interesan los contenidos como este y la implantación de este tipo de modelos en tu empresa, puedes consultar más contenidos de nuestro blog o ponerte en contacto con nosotros en kelea@kelea.es.

Kelea somos consultora diferente, expertos en aportar valor a las empresas descubriéndoles nuevas formas de trabajar y ayudándoles a diseñar y construir productos, servicios y negocios de éxito, que den respuesta a su mercado.

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