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Agile en equipos multiculturales

Agile en equipos multiculturales

Érase una vez un alemán, un español y un chino que estaban en una sala sentados y entonces… Esto podría ser el inicio de un chiste cargado de estereotipos sobre las diferencias culturales entre Alemania, España y China. También podría ser una reunión en una de las muchas empresas que hoy en día cuentan con equipos internacionales y que ve día a día las posibles diferencias culturales que hay entre los diferentes integrantes.

La digitalización, la globalización y la pandemia han formado el coctel perfecto para que formar equipos de personas localizadas en diferentes lugares sea todavía más habitual. Hoy en día es normal tener equipos, tanto estables como por proyectos, cuyos miembros viven en diferentes lugares del planeta. Esto hace que al reto de la multiculturalidad se una el integrar y coordinarse de forma remota.

Sobre diferencias culturales hay mucho escrito. Uno de los referentes es Geert Hofstede, psicólogo holandés que desarrolló el modelo de las seis dimensiones. Se trata de un modelo basado en diferentes estudios realizados en los 80 y que tenían en cuenta más de 50 países diferentes.

La pregunta que nos hacemos es, ¿cómo podemos potenciar los beneficios de trabajar en entornos multiculturales y superar los retos que esto supone con la aplicación marcos de trabajo agile?

 

Las 6 dimensiones de Hofstede

 

Distancia al poder

Hace referencia a cómo de jerárquica es una sociedad y lo repartido que está el poder según el rol de cada individuo. A mayor puntuación en esta dimensión mayor es la desigualdad en el reparto del poder y más distancia hay entre los diferentes niveles jerárquicos.

Una persona perteneciente a una sociedad con alta puntuación en esta dimensión tendría una barrera importante para comunicarse con personas que estén por encima en la jerarquía organizativa.

Individualismo

Aquí ponemos sobre la balanza el yo frente al nosotros. En este caso las culturas con una mayor puntuación son aquellas más individualistas donde el yo tiene un lugar central y solo preocupa el círculo más cercano.

En una sociedad individualista será más difícil establecer una cultura de colaboración entre el equipo y será más probable que cada miembro se centre más en sus tareas que en el conjunto.

Masculinidad

Esta dimensión define que una mayor puntuación significa que una sociedad tiene una mayor motivación hacia la competencia, los logros y el éxito. El éxito es entendido como el mejor o el ganador en cada campo. Por el contrario, una puntuación baja indica que los valores principales serán los relacionados con el cuidado de los demás y la calidad de vida.

Esta dimensión analiza la motivación de los individuos que componen una sociedad.

Control de la incertidumbre

En este caso hablamos de cómo gestiona la sociedad la incertidumbre y la necesidad de tener un futuro más seguro o la buena gestión ante un futuro incierto. Una alta puntuación en esta dimensión indica una sociedad con una necesidad alta de control sobre la incertidumbre.

En una empresa con una sociedad con control sobre la incertidumbre es probable que se arriesgue poco a la hora de probar nuevas formas de trabajar o abordar una problemática. Tienen empresas menos innovadoras y donde la gestión del cambio es un reto.

Orientación al largo plazo

A menor puntuación en esta dimensión más tradicional es una sociedad, tiende a rendir homenaje al pasado y ver los cambios a futuro con mayor recelo.

Aquellas personas pertenecientes a sociedades con alta puntuación en la orientación al largo plazo tenderán a pensar en que pueden hacer ahora para obtener buenos resultados a medio/largo plazo antes que buscar resultados inmediatos.

Indulgencia

En esta dimensión se evalúa el control sobre impulsos y deseos que tiene una sociedad. A mayor puntuación más indulgente es una sociedad, es decir, menor control ejerce sobre la gratificación de sus miembros.

Por ejemplo, una sociedad con baja indulgencia sería aquella en la que no se disfruta el tiempo libre ya que las personas se ven restringidas por normas sociales y el disfrutar de sus deseos se percibe cómo algo indebido.

¿Cómo son las culturas que integran tu equipo?

Si quieres conocer más sobre el modelo de las 6 dimensiones de Hofstede puedes leer más sobre él en la web de Hofstede Insights . También puedes encontrar mapas con representación visual de la puntuación de cada país del mundo en geerhofstede.com.

Para comparar la puntuación de dos países The Hosftede Center, en colaboración con Culturedude y Itim International han desarrollado la herramienta gratuita CultureCompass.

 

¿Qué retos tenemos en los equipos multiculturales?

 

Los retos a la hora de trabajar en equipo son innumerables y variarán en función del equipo. Destacamos 4 retos a los que habitualmente nos enfrentamos cuando reunimos en un equipo a personas de diferentes culturas.

La comunicación

Si ya es complicado a veces explicar bien nuestras ideas a personas de nuestra misma cultura esta tarea se complica más cuando entran en juego culturas diferentes.

A mayor diversidad en un equipo más compleja será la comunicación y mas probable será la aparición de malentendidos y problemas de comunicación.

Es importante entender el estilo directo o indirecto de comunicación de cada una de las culturas presentes además de las particularidades para expresar sentimientos, visibilizar problemas y otras reglas que pueden variar.

Consenso y toma de decisiones

A la hora de tomar decisiones en equipo entran en juego los criterios que se establecen. Estos tienden a tener una componente subjetiva importante que se ve acentuada cuando hablamos de equipos de diferentes culturas.

Es en este punto donde se hace necesario establecer criterios comunes y objetivos que eviten fricciones en el equipo a la hora de tomar decisiones y reduzcan el tiempo necesario para llegar a un consenso.

Gestión de tiempos y expectativas

¿Cuánto podemos tardar en dar respuesta a un email? ¿Qué esperamos cuando otra persona nos dice “te envío pronto el informe”?

Como gestionamos el tiempo varía de una cultura a otra y esto puede generar malentendidos y problemas en los plazos de los proyectos en los que un equipo multicultural trabaja.

Establecer plazos para la entrega de tareas o la respuesta a correos, por ejemplo, es esencial para evitar estos problemas.

Retroalimentación

Algo que a menudo pasamos por alto en cualquier equipo, no solo en uno multicultural, es el espacio para la retroalimentación y mejora continua.

Para mejorar la forma en la que un equipo trabaja y hacer que sus miembros estén en sintonía necesitamos crear espacios de confianza donde se puedan poner encima de la mesa los aspectos a mejorar. Poder hablar de forma abierta de los errores, y también de lo que hacemos bien, es clave para la mejora continua de un equipo.

 

¿Cómo nos puede ayudar Agile?

 

Utilizar marcos de trabajo Agile, como puede ser Scrum o Kanban, y vivir sus valores en nuestro equipo nos ayudará a minimizar los problemas mencionados, a reducir malos entendidos y a acoplarnos unos a otros de manera que cada persona integrante del equipo se sienta cómoda.

 Manifesto Agile

En 2001 se público el Manifesto Agile en el que se basan las diferentes prácticas agiles que podemos encontrar hoy en día.

Establece las siguientes prioridades para la gestión de equipos y proyectos:

  • Las personas en el centro: las personas han de ser lo más importante en todo lo que hagamos, por encima de los procesos y herramientas utilizados.
  • Entrega de valor: debemos dar prioridad a la entrega de valor a nuestro “cliente” antes que a la documentación excesiva y a la búsqueda de entregar el producto perfecto.
  • Colaboración: debemos incentivar, y forzar si es necesario, la interacción y colaboración con nuestro cliente y otras personas que puedan influir o verse influidas por el trabajo que realizamos.
  • Respuesta al cambio: todo lo anterior va enfocado a ayudarnos a tener una respuesta ágil ante cualquier cambio en el entorno y las necesidades frente a seguir en plan rígido establecido al inicio del proyecto.

Beneficios de Agile

Los principales beneficios de los marcos de trabajo agile en relación a los retos mencionados son los siguientes:

  • Transparencia y mejora de la comunicación: las metodologías agiles se caracterizan por una interacción continua entre los miembros del equipo y una alta transparencia en la información sobre el trabajo que se lleva a cabo. Se prima que todo el equipo tenga una visión global del avance de las tareas que se realizan para así mejorar la comunicación entre los miembros y evitar problemas que pueden surgir o atajarlos lo antes posible.
  • Adaptabilidad al cambio: Las interacciones frecuentes y la comunicación continua ayudan al equipo a detectar problemas o cambios en las necesidades del proyecto y así adaptarse rápidamente. Con esto evitamos desperdiciar recursos en tareas que son innecesarias y destinarlos a las tareas surgidas de los cambios detectados.
  • Retroalimentación y mejora continua: los espacios de comunicación abierta que se crean en el equipo ayudan a crear la confianza suficiente para tratar los problemas de forma abierta y transparente. Esto permite detectar el motivo por el cual surgen algunos errores y establecer, entre todo el equipo, un acuerdo para evitar que se repita en el futuro y fomentar así una cultura de mejora continua.

Cada maestrillo tiene su librillo

Si trabajas en un equipo con personas de diferentes culturas aplicando prácticas ágil nos gustaría que compartieses con nosotros, y con quienes nos leen, los beneficios que percibes en vuestro día a día gracias a trabajar con alguno de los marcos de trabajo agile.

 

 

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